Quando si affronta il tema dei “rider”, non si può prescindere da quanto stabilito dalla Corte di Cassazione, con la sentenza n. 1663/2020.

È stato, infatti, con tale pronuncia, finalmente chiarito che la modalità con cui è prestata l’attività dei “rider” non rappresenta un “genus” a sé stante, da dover dimostrare e verificare di volta in volta.

La Corte, in particolare, non ha individuato nelle collaborazioni etero-organizzate (modalità propria di svolgimento dell’attività dei “rider”) una autonoma tipologia contrattuale, costituente un “tertium genus” intermedio fra il lavoro autonomo e quello subordinato, da accertare per le singole fattispecie. Bensì, vigendo nel nostro ordinamento l’articolo 2 comma 1 del D. Lgs. n. 81/2015[1], ha ritenuto che le tutele riferibili ai “rider” debbano essere rinvenute nell’applicazione di tale articolo, all’interno della bipartizione subordinazione – autonomia.
Proviamo, quindi, a ricostruire, sinteticamente, il quadro normativo di riferimento.

Breve quadro normativo

La disciplina del lavoro tramite piattaforme digitali è espressamente contenuta al Capo V-bis del D. Lgs. 81/15 rubricato “Tutela del lavoro tramite piattaforme digitali” (cfr. artt. 47 bis e seguenti).

In particolare, l’art. 47 bis chiarisce che l’ambito di applicazione di tale disciplina è riferita ai “lavoratori autonomi”, laddove gli stessi svolgano “attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l'ausilio di velocipedi o veicoli a motore di cui all'articolo 47, comma 2, lettera a), del codice della strada, di cui al decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285, attraverso piattaforme anche digitali”.

In sostanza, il Capo V-bis, a dispetto della rubrica, non detta una disciplina generale per il “lavoro tramite piattaforma digitale” [2], ma si limita a fornire una disciplina per la tutela dei soli lavoratori c.d. rider[3], che siano autonomi, “fatto salvo quanto previsto dall'articolo 2, comma 1” del D. Lgs. 81/15.

Si tratta, quindi, di una tutela rivolta ai lavoratori che svolgano tale attività in forma “genuinamente” autonoma e con carattere di occasionalità, rinviando alla disciplina dell’articolo 2 del D. Lgs. n. 81/2015, che prevede l’applicazione delle tutele del rapporto di lavoro subordinato, qualora l’attività lavorativa, in concreto svolta, presenti i caratteri dell’etero-organizzazione, della continuità e della personalità della prestazione. Tali caratteri, affinché si possano applicare le tutele tipiche della subordinazione, ai sensi del predetto articolo 2, comma 1, devono essere congiuntamente presenti.

Ovviamente, secondo gli ordinari criteri di verifica delle singole posizioni lavorative, ricorrendone i presupposti, potrà sempre applicarsi la fattispecie del lavoro subordinato, di cui all'articolo 2094 c.c.

Quindi, come affermato dal MLPS[4], l'articolo 47-bis del D. Lgs n. 81/2015, in forza dell'espressa clausola di salvezza di cui al più volte richiamato articolo 2, comma 1, in linea con quanto affermato dalla Corte, è da ritenersi applicabile solo in via residuale, costituendo l’etero-organizzazione l'ipotesi attrattiva principale e prevalente della disciplina dell'attività dei rider.

Il D. Lgs 81/15, inoltre, all’articolo 47-quater, attribuisce un ruolo importante, in materia di compenso, ai “contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale”, che quindi potranno svolgere una funzione decisiva sull’argomento.

Sul tema della “rappresentatività” sindacale e sulle relative criticità rinvio a quanto già scritto su questa rivista[5].

Ricordo che le OOSS, datoriali e dei lavoratori, seppur con modalità ed esiti molto differenti, stanno provando a disciplinare, con accordi e CCNL, la materia[6].

Il compenso in relazione al lavoro prestato e al tempo di attesa o di “loggatura”

Il punto centrale è riuscire a individuare (da parte del Legislatore e di chi deve e dovrà applicare le norme) una tutela adeguata e sufficiente per i lavoratori rider nel periodo in cui sono in attesa della proposta di consegna da parte delle Piattaforme digitali, senza prestare il fianco a chi volesse costituire rapporti di lavoro (e relative posizioni assicurative) fittizi.

Evitiamo, in sostanza, che al già esistente rischio dei “fittizi in agricoltura” possa aggiungersi anche il rischio dei “fittizi nel delivery”.

Proviamo, al riguardo, a fare un esempio, ponendo alcuni interrogativi, cui è necessario dare risposta.

Il lavoratore che si renda disponibile (tramite “loggatura” libera su una Piattaforma digitale) alle consegne dalle ore 8.00 alle ore 23.00 può essere considerato “al lavoro” per tutto il periodo, indipendentemente dalle consegne effettivamente effettuate?

Il tempo di attesa, a fronte di consegne proposte dalla Piattaforma, eventualmente in tutto o in parte rifiutate dal lavoratore, in che modo deve essere considerato ai fini della “prestazione lavorativa resa” dal singolo lavoratore?

È ipotizzabile non considerare “interamente lavorate” una giornata, una settimana o un mese, in assenza di consegne (o con poche consegne e/o rifiutate), a fronte di una costante “loggatura” nel relativo periodo?

È di tutta evidenza che, parallelamente alle tutele che si riterrà di garantire a questi lavoratori (sovrapponibili o meno a quelle della subordinazione[7]), sarà indispensabile stabilire a quale “tempo lavoro” riferirle, così da valorizzare correttamente il “tempo lavorato” nell’estratto previdenziale del lavoratore e, conseguentemente, definire il reale livello di tutela, sia a livello pensionistico, che per gli ammortizzatori sociali.

Un conto, infatti, in relazione alle tutele che potranno essere richieste dai lavoratori, è avere un estratto contributivo interamente coperto, con 52 settimane in un anno, un conto è avere singole giornate in estratto, nell’arco del medesimo anno.

Proposta di modifica normativa

È importate, quindi, essere consapevoli che, laddove l’etero-organizzazione debba rappresentare l'ipotesi attrattiva prevalente della disciplina dell'attività dei rider[8], ciò che sicuramente manca nella normativa nazionale è la disciplina del tempo “di attesa” o di “loggatura”.

Perché non ipotizzare un intervento legislativo che chiarisca tale aspetto?

In nota[9] una proposta (tra le tante possibili) di integrazione dell’art. 47-bis del D.Lgs. 81/15, facendo ovviamente salva l’applicazione dell'articolo 2094 c.c. (accertamento della subordinazione[10]), laddove ne ricorrano le circostanze.

La finalità della proposta normativa, auspicabile e indispensabile allo stesso tempo, è quella di provare a dare tutele effettive ai lavoratori, determinare un quadro normativo certo, che consenta agli operatori economici di investire in questo business, e definire le molteplici situazioni pregresse, che coinvolgono migliaia di lavoratori e che sono all’attenzione delle Procure e dei Tribunali.