Il 27 gennaio scorso si sono riunite all’ARAN le organizzazioni sindacali rappresentative nel comparto Funzioni Centrali per la sottoscrizione definitiva del CCNL 2022-2024. Come è noto, le divergenze interne alla delegazione sindacale che avevano caratterizzato l’ipotesi di accordo del 6 novembre non sono state superate è il CCNL è stato definitivamente sottoscritto soltanto dalle sigle che avevano già firmato la pre-intesa. Si cristallizza quindi una situazione inedita per il comparto delle Funzioni Centrali dove, storicamente, i tre maggiori sindacati confederali hanno sempre condiviso lo sviluppo del percorso contrattuale, sostenendone gli esiti con la forza dell’ampia maggioranza di cui potevano (e ancora potrebbero) disporre unitariamente in termini di rappresentatività. Nello scorso numero di Lavoro@Confronto abbiamo approfondito i contenuti del nuovo CCNL in materia di contrattazione integrativa, con particolare riguardo all’ampliamento delle materie oggetto di contrattazione sia a livello nazionale che decentrato[1]. In questo numero proveremo a completare la disamina del sistema delle relazioni sindacali disegnato nell’accordo del 27 gennaio analizzando gli istituti dell’informazione e del confronto, senza eludere il problema rappresentato dall’esclusione delle organizzazioni sindacali non firmatarie dalle varie forme del sistema partecipativo.

L’art. 4 del nuovo CCNL (“Informazione”) ricalca in larga parte quello del CCNL precedente – ora disapplicato – introducendo poche, ma importanti innovazioni. Viene confermata la valenza prodromica di tale istituto contrattuale ai fini del corretto esercizio delle relazioni sindacali ad ogni livello, sottolineata dall’obbligo per le amministrazioni di rendere preventivamente le informative in forma scritta su tutte le materie per le quali i successivi articoli prevedano il confronto o la contrattazione integrativa. Il CCNL fissa quindi uno stretto legame fra questi ultimi istituti è quello dell’informazione, che costituisce il “presupposto per la loro attivazione”. Pochissime le eccezioni, vale a dire i casi in cui l’informazione preventiva viene resa alle organizzazioni sindacali senza che ciò implichi il rimando ad altre forme di partecipazione è con almeno 5 giorni di anticipo prima dell’adozione degli atti da parte dell’amministrazione. Si tratta degli atti di organizzazione degli uffici di cui all’art. 6 del decreto legislativo n. 165/2001[2], fra cui rientra il piano triennale dei fabbisogni di personale[3], nonché – ed è questa la novità più saliente rispetto al precedente CCNL – il numero delle cessazioni dal servizio intervenute nell’anno precedente “con indicazione degli importi di eventuali differenziali stipendiali in godimento di ciascun dipendente cessato”[4].

Il testo contrattuale 2022-2024 introduce una novità anche in tema di informazione sul piano dei fabbisogni è sulle sue modalità di attuazione, anche con riferimento alle progressioni tra le aree, prevedendo che essa sia seguita da un “incontro di approfondimento” con le organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL. Sebbene ciò rappresenti indubbiamente un ampliamento degli spazi di partecipazione sindacale sul tema della programmazione – sia quantitativa che qualitativa – degli organici nelle amministrazioni, le cui ricadute hanno incidenza diretta sull’organizzazione del lavoro è sulla produttività degli uffici, è auspicabile che l’ “incontro di approfondimento” conseguente all’informativa non rimanga un mero adempimento pro-forma, ma rappresenti il primo passo contrattuale per ottenere una reale opportunità di intervento delle organizzazioni sindacali rispetto ai contenuti del piano. D’altronde, appare ormai del tutto anacronistica la logica che ha ispirato tutte le contro-riforme della p.a. negli ultimi 15 anni, tese a ridurre le materie del sistema relazionale, ad ampliare le riserve di legge e a dilatare gli spazi di autonomia decisionale delle amministrazioni, capovolgendo in tal modo la visione contrattualistica che aveva guidato la stagione delle grandi riforme degli anni ’90.

Anche l’art. 5 del nuovo CCNL ricalca il corrispondente articolo del CCNL 2019-2021, ora disapplicato e sostituito. Secondo il dettato contrattuale, l’istituto del “confronto” stabilisce le modalità attraverso cui “si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione, al fine di consentire ai soggetti sindacali (…) di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l'amministrazione intende adottare”. Non si registrano novità per quanto riguarda la procedura di svolgimento di tale istituto, che si attiva su richiesta dei soggetti sindacali entro 5 giorni dalla trasmissione dell’informativa e si deve concludere entro 30 giorni senza l’obbligo di pervenire ad un accordo fra le parti, che al termine del periodo riprendono piena ed autonoma libertà di iniziativa[5]. Il pacchetto di materie di competenza di questa tipologia relazionale, a livello nazionale di amministrazione o di sede unica, è elencato nel comma 3 dell’art. 5 del nuovo CCNL e rappresenta, insieme alle competenze affidate all’Organismo Paritetico per l’Innovazione di cui all’art. 6 (sul quale ci soffermeremo più avanti), il punto forse più vicino, almeno per ora, alla realizzazione in ambito pubblico di quel principio di partecipazione dei lavoratori alla gestione d’impresa che da anni alimenta il dibattito (anche in sede parlamentare) fra gli attori rappresentativi del mondo sindacale è datoriale[6].

Che l’insieme dei due blocchi di argomenti costituisca lo stadio avanzato del modello di partecipazione dei lavoratori ai processi decisionali delle amministrazioni (al di fuori del processo di contrattazione vera e propria definito nell’art. 7 e del quale ci siamo occupati nel precedente numero della rivista) si evince anche dal fatto che l’accordo del 27 gennaio ha integrato la lista delle materie oggetto di confronto – ereditata dal precedente CCNL – con quella delle materie oggetto di esame in ambito di Organismo Paritetico per l’Innovazione, nel caso in cui quest’ultimo non venga attivato entro i termini previsti dal CCNL stesso[7]. Vale la pena ricordarle qui in rapida sintesi, proprio per comprendere meglio la portata del coinvolgimento partecipativo delle rappresentanze sindacali rispetto alle scelte che il management pubblico compie in termini di programmazione organizzativa e gestione del lavoro negli uffici: articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro; criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell'amministrazione; criteri generali dei sistemi di valutazione della performance; criteri di selezione per il conferimento è la revoca degli incarichi di posizione organizzativa; criteri per la graduazione delle posizioni organizzative, ai fini dell’attribuzione della relativa indennità; trasferimento o conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati; criteri generali delle modalità attuative del lavoro agile e del lavoro da remoto; criteri per l’effettuazione degli inquadramenti professionali è delle progressioni economiche; criteri per valutare la rilevanza degli incarichi conferiti al personale dell’Area delle Elevate Professionalità; criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di Elevata Professionalità; progetti di organizzazione e innovazione, miglioramento dei servizi, promozione della legalità, della qualità del lavoro e del benessere organizzativo – anche con riferimento alle politiche formative, al lavoro agile ed alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; misure per disincentivare elevati tassi di assenza del personale[8].

Poche, ma degne di nota, le novità introdotte nell’art. 6 relativo all’Organismo Paritetico per l’Innovazione, che mantiene la sua natura di sede di coinvolgimento paritetico, aperto e collaborativo, dell’amministrazione e delle rappresentanze dei lavoratori su aspetti di progettualità e innovazione organizzativa altrimenti sottratti ai ‘normali’ livelli di relazioni sindacali. Benché istituito (solo a livello integrativo nazionale) sin dalla tornata contrattuale 2016-2018[9], questo istituto partecipativo non ha conosciuto negli anni un’attuazione regolare e uniforme in tutte le amministrazioni del comparto, in parte anche come conseguenza delle difficoltà di mantenere attivi tutti i livelli relazionali durante il lungo periodo dell’emergenza sanitaria. Il nuovo CCNL conferma tutte le disposizioni precedenti relative alle modalità di composizione e funzionamento di questi Organismi, salvo una modifica alla lettera b) del comma 3 in cui si stabilisce che essi si riuniscono due volte l’anno non solo quando le amministrazioni manifestano “un’intenzione di progettualità organizzativa innovativa, complessa, per modalità e tempi di attuazione, e sperimentale”, ma anche su iniziativa della componente sindacale. Un’altra novità è rappresentata infine dall’introduzione di un inedito comma 7, nel quale si stabilisce che qualora le tematiche affrontate dall’Organismo per l’Innovazione “siano riferite ad una singola sede RSU i componenti possono richiedere un aggiornamento della seduta” per consentire l’acquisizione del parere della RSU e dei rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria di cui all’art. 7, comma 4.

La mancata sottoscrizione del CCNL da parte di alcune Organizzazioni sindacali rappresentative implica l’attuazione della clausola contenuta nell’art. 7, comma 3 del CCNL stesso, il quale recita testualmente: “I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa nazionale sono i rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL triennale”. Non si tratta, beninteso, di una disposizione innovativa[10]; però non era mai stata calata in un contesto di conflittualità sindacale paragonabile a quello determinatosi nella tornata 2022-2024, dove le Organizzazioni non firmatarie assommano il 46% della rappresentatività nel comparto. Al di là dell’aderenza dei comportamenti in sede integrativa nazionale e decentrata alla lettera del dettato contrattuale, ribadita anche da un recente pronunciamento dell’ARAN[11], non sembra fuori luogo paventare il rischio che l’entità della spaccatura registrata al tavolo del CCNL (e delle relative esclusioni che ne deriverebbero a livello integrativo) si ripercuota sulla possibilità di sviluppare relazioni sindacali piene ed efficaci in tutte le amministrazioni, fornendo alle delegazioni di parte pubblica – come per eterogenesi dei fini – una leva insperata per condizionare a proprio favore l’esito dei confronti con le rappresentanze dei lavoratori. Se la prospettiva è quella di assistere per anni al dilaniarsi interno del movimento sindacale ad ogni convocazione/non-convocazione, ad ogni trasmissione/non-trasmissione di documenti, ad ogni discussione/non-discussione di ipotesi di accordo (per non parlare degli effetti negativi sull’attività e sull’equilibrio interno delle RSU nei luoghi di lavoro), in una sorta di contrapposizione permanente fra due blocchi caratterizzati da un peso rappresentativo quasi analogo, non dubitiamo che il potere contrattuale di entrambi finirà per essere progressivamente eroso a tutto vantaggio di chi, da tempo, auspica la fine della contrattualizzazione del rapporto di lavoro pubblico[12].

Non è certo questa la sede per ipotizzare soluzioni a un problema che si preannuncia foriero di strascichi conflittuali all’interno e al di fuori delle amministrazioni. Ci sia però consentito di auspicare che alle decisioni di natura rigidamente tecnocratica e alle sentenze dei tribunali si sostituisca presto la volontà, condivisa da tutte le parti, di stemperare il clima di tensione che si addensa minacciosamente sul sistema di relazioni sindacali del pubblico impiego. In questa fase di profonda trasformazione della p.a. occorre esplorare senza pregiudizi la duttilità e la capacità di adattamento del sistema relazionale pubblico a contesti che si propongono in forme sempre diverse e necessitano di essere gestiti con modalità adeguate alle sollecitazioni dei tempi correnti. Sarebbe imperdonabile se le divisioni interne al mondo sindacale ne decretassero una perdita di forza e di autorevolezza proprio nel momento in cui i lavoratori pubblici hanno più bisogno di tutta la sua capacità di rappresentanza per comprendere e governare processi di cambiamento già in atto – a cominciare dalle modifiche all’organizzazione del lavoro legata alla diffusione delle nuove tecnologie – e dei quali, altrimenti, rischiano di ridursi a meri destinatari passivi.