Il prolungamento della vita lavorativa come conseguenza dell’invecchiamento demografico

“Una buona notizia: molti di noi vivono più a lungo e meglio, grazie alle cure mediche che sono in continuo miglioramento. Siamo di fronte ad un'esplosione demografica delle persone anziane. Non vi sono alternative: se vogliamo vivere più a lungo, dobbiamo affrontare la vecchiaia”[2].
L’allungamento della vita media[3] – considerato una delle maggiori conquiste dell’umanità[4], in quanto reso possibile dal progresso scientifico, dalla prevenzione e cura di malattie prima mortali, dalla promozione di misure di sicurezza stradale e sul lavoro, nonché dal generale miglioramento delle condizioni di vita[5] – è, però, accompagnato dalla riduzione dei tassi di natalità, comportando come conseguenza l’invecchiamento demografico.

Tale fenomeno, che consiste nell’incremento della quota di persone anziane nella popolazione, è una delle maggiori tendenze demografiche degli ultimi decenni e, secondo gli studi in materia, è destinata ad intensificarsi nel corso del ventunesimo secolo[6].

Il primo punto da chiarire è, però, cosa si intenda per “anziani”, in quanto tale termine – frequente nei documenti delle Nazioni Unite e dell’Unione Europea ed espresso con i vocaboli aged, older people, elderly people – non specifica la fascia di età o, comunque, i parametri di riferimento possono essere diversi[7].

Ad esempio, da una ricerca condotta dalla World Health Organization [8] emerge che nella maggior parte dei Paesi sviluppati è pacificamente accolto come criterio di “older person” il soggetto che abbia compiuto 65 anni, ma tale definizione non si adatta, ad esempio, alla situazione africana, che presenta una minore aspettativa di vita. Il Rapporto 2013 delle Nazioni Unite sull’invecchiamento della popolazione mondiale effettua una sorta di media tra i dati e – a fini statistici – considera “anziani” i soggetti che abbiano compiuto i 60 anni di età. Nella direttiva comunitaria 2000/78/CE, dedicata alla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, non viene data alcuna definizione di lavoratori anziani, richiamati per ben tre volte nel testo normativo[9]. Nel regolamento comunitario n. 2204 del 12 dicembre 2002 si fa riferimento a lavoratori over 50 [10], mentre nel programma comunitario di Lisbona del 20 luglio 2005[11] vengono considerati anziani i lavoratori di età compresa tra i 55 e i 64 anni.

Il processo di invecchiamento, com’è evidente, è innanzitutto una realtà biologica, che ha una propria dinamica, in gran parte fuori dal controllo umano.

Tuttavia, è anche soggetto alla concezione che ogni società attribuisce alla vecchiaia. Nei Paesi più sviluppati, nei quali il tempo cronologico gioca un ruolo fondamentale, l'età di 60 o 65 anni, equivalente all’età pensionabile, è generalmente considerata come l'inizio della vecchiaia[12]: secondo tale impostazione il declino fisico e il ruolo sociale e/o professionale sono fortemente legati e interdipendenti.

Occorre, pertanto, fare particolare attenzione all’utilizzo della terminologia, specificando di volta in volta i parametri di riferimento adottati.

Gli studi demografici rilevano che, mentre nel 2000 la popolazione mondiale comprendeva circa 600 milioni di older people – intendendo così definire soggetti ultrasessantenni – nel 2050 tale fascia dovrebbe ammontare ad almeno due miliardi di individui[13].

Tale fenomeno, pur essendo ormai diffuso ovunque, si presenta con estensione e velocità variabili[14]. Interessa, infatti, in particolar modo i c.d. Paesi sviluppati, cioè quelli a maggior tasso di industrializzazione. I dati statistici rivelano che il Giappone[15] e l’Europa[16] sono i Paesi più “vecchi”[17], mentre negli Stati Uniti d’America viene evidenziato un differente fenomeno, denominato browning [18], consistente “nell’aumento dell’intreccio delle diverse componenti etnico-linguistiche” dovuto ai notevoli flussi migratori in entrata[19].

Nei Paesi in via di sviluppo, invece, il più elevato tasso di natalità bilancia – per il momento – l’allungamento dell’aspettativa di vita, anche se nei prossimi decenni è previsto un graduale invecchiamento demografico[20], seppure in maniera diversificata[21].

Complessivamente, la popolazione mondiale degli over 60 è aumentata dall’8% del 1950 al 12% nel 2013 e, secondo le previsioni statistiche, raggiungerà il 21% nel 2050. Pertanto, l’invecchiamento della popolazione è una delle “sfide” che l’Unione Europea sta affrontando già da alcuni anni[22], in quanto – accanto ai cambiamenti climatici, alla sicurezza energetica e alle conseguenze della globalizzazione economica – è una delle cause di maggiore vulnerabilità delle regioni europee[23]. Inoltre, si tratta di un fenomeno ancora piuttosto recente e,quindi, costituisce un territorio in gran parte inesplorato.

È innegabile che l’invecchiamento della popolazione abbia delle notevoli ripercussioni sia sul mercato del lavoro che sugli stessi modelli organizzativi dell’impresa: la demografia è indubbiamente uno dei “principali fattori di cambiamento dell’economia dei prossimi decenni […] modificando il numero, le caratteristiche e la composizione della forza lavoro”[24].

In sintesi, si diventa anziani più tardi e lo si resta più a lungo: come adeguare i sistemi occupazionali e di welfare a questa rilevante trasformazione del tessuto sociale?

Proprio dal confronto e dialogo con altre discipline – in particolar modo la ricerca demografica, sociologica ed economica – è possibile “mutuare una prospettiva di analisi di lungo periodo”[25] e cercare di formulare risposte giuridiche adeguate, perché oggigiorno “non è più possibile leggere le trasformazioni in atto per compartimenti stagni e seguendo l’ottica del contingente”[26]. D’altro canto, i cambiamenti demografici e il mercato del lavoro sono “interrelati e si influenzano reciprocamente”: non solo i mutamenti demografici influiscono sulla struttura della forza-lavoro, ma, al tempo stesso,“le caratteristiche del mercato del lavoro, le norme sociali e le istituzioni influenzano i comportamenti demografici”[27]. Il basso livello di inclusione delle donne nel mercato del lavoro, i tassi elevati di disoccupazione giovanile e l’insicurezza del lavoro e del reddito pesano negativamente sui trends demografici dell’Europa meridionale – e dell’Italia in particolare – a differenza dei Paesi che promuovono maggiormente politiche c.d. family friendly e presentano un livello più alto di integrazione femminile e giovanile nel mercato del lavoro.

Da una panoramica sui vari Paesi che si trovano ad affrontare tale problematica emerge che – pur nelle inevitabili differenze, dovute in gran parte alle caratteristiche proprie del mercato del lavoro interno, alle regolamentazioni nazionali, al livello di occupazione e alla sostenibilità del sistema previdenziale – i punti di contatto sono tanti. In particolare, il graduale differimento dell’età per l’accesso ai trattamenti pensionistici è un chiaro sintomo di tale trasformazione demografica: il prolungamento dell’attività lavorativa va di pari passo con l’aumento dell’aspettativa di vita.

Ciò è comprensibile alla luce del fatto che la tutela pensionistica per la vecchiaia – considerata come la più comune situazione di bisogno – è collegata alla perdita della capacità di produrre reddito attraverso l’attività lavorativa o, almeno, nelle modalità e con l’intensità con cui veniva precedentemente svolta[28]. Ciò avviene per senescenza, sulla falsariga del noto motto latino del secondo secolo a.C.: senectus ipsa est morbus [29]. Pertanto, se si vive più a lungo e in migliori condizioni di salute, viene conseguentemente spostata in avanti anche l’età di perdita della capacità lavorativa o, meglio, l’età pensionabile,espressione con cui si identifica il momento di realizzazione dell’evento protetto[30].

Provvedimenti di innalzamento dell’età pensionabile hanno interessato in maniera significativa numerosi Paesi nel corso dell’ultimo decennio (ad esempio, il Giappone[31], la Spagna[32], il Belgio[33], la Germania[34], la Svezia[35] e i Paesi Bassi[36]). Altri Paesi, come, ad esempio, la Gran Bretagna, non hanno una legge sull’età pensionabile, ma prevedono che al raggiungimento di una determinata età anagrafica il soggetto possa ricevere una pensione statale, pur continuando a lavorare e a ricevere lo stipendio[37].

È interessante rilevare come la prima previsione normativa sull’età pensionabile sia stata introdotta in Germania dal governo Bismarck nel 1891: in precedenza le persone lavoravano fino alla morte o all’invalidità permanente. Con la riforma bismarckiana l’età per ricevere una pensione statale è stata fissata a settant’anni: all’epoca, però, ben pochi riuscivano a raggiungere tale soglia[38]!

Nel 1913 l’età pensionabile è stata ridotta a 65 anni, limite adottato da gran parte dei Paesi industrializzati[39], con possibilità di limiti inferiori e di svariate possibilità di pre-pensionamento. Soltanto nell’ultimo decennio, come segnalato, si assiste – a partire dai Paesi nord-europei – all’aumento dell’età pensionabile fino a 67 anni per entrambi i sessi[40].

Nel corso degli ultimi anni anche in Italia[41] si è registrata questa tendenza[42], dapprima timidamente – in una rapida successione di riforme e c.d. controriforme[43] – e poi in maniera eclatante nella riforma pensionistica Monti-Fornero, d. l. 6 dicembre 2011, n. 201, convertito con modificazioni dalla l. 22 dicembre 2011, n. 214.

È opportuno rilevare che la difficoltà del legislatore nel fissare l’età pensionabile è anche dovuta al fatto che il concetto stesso di età pensionabile non è “univoco”, in quanto “rapportabile al tipo, più o meno gravoso, di attività lavorativa concretamente svolta”[44].

In tale ottica, è stato sostenuto che “il pensionamento dovrebbe essere un diritto, non un obbligo”, in quanto “il pensionamento obbligatorio non è più adatto alle condizioni odierne. […] Pertanto si potrebbe lasciare al lavoratore la decisione su quando vuole andare in pensione, in base alle proprie preferenze.

Le persone che svolgono un’attività faticosa dall'età di quindici anni, ad esempio nell'edilizia, possono ben affermare che, dopo quaranta anni, hanno il diritto di andare in pensione. Alcuni vorranno continuare a lavorare, come nel caso degli Stati Uniti, dove l'età del pensionamento è stata abolita”[45].
 

Il prolungamento della vita lavorativa come tentativo di attuazione delle politiche di active ageing

Il prolungamento della vita lavorativa, come visto nel precedente paragrafo, è una diretta conseguenza dell’invecchiamento demografico, ma, al tempo stesso, a tale fenomeno non corrisponde un adeguato livello di occupazione degli older workers. I lavoratori anziani non sono pienamente integrati nel mercato del lavoro, come viene evidenziato, a livello europeo, nelle statistiche Eurostat[46].

Nell’anno 2013 il tasso di occupazione della popolazione tra i 55 e i 64 anni nei 28 Paesi dell’Unione Europea presenta un divario molto ampio, che oscilla tra il 73,6% della Svezia e il 33,5% della Slovenia. La media europea è, comunque, pari al 50,1% e mostra un incremento dell’1,3% rispetto ai dati dell’anno precedente. Al riguardo, è opportuno segnalare che il tasso di occupazione maschile nella media dei 28 Paesi dell’Unione è pari al 57,5%, mentre il livello delle lavoratrici over 55, benché sia in crescita dell’1,6% rispetto all’anno precedente, si attesta al 43,3%. Nei Paesi europei – ad eccezione della Finlandia e dell’Estonia – il tasso di occupazione maschile dei 55-64enni si presenta di gran lunga superiore a quello femminile.

Come emerge chiaramente dalla tabella di seguito riportata, l’Italia si posiziona al 19° posto nella graduatoria europea, con circa 7 punti percentuali al di sotto della media comunitaria.

I dati, pertanto, non sono confortanti: al cambiamento del fattore demografico non corrisponde un adeguato cambiamento del mercato del lavoro, che non si presenta in grado di garantire la partecipazione dei lavoratori più anziani, ma tende ad escludere dal circuito produttivo gli over 55 [48].

Numerose sono le ragioni del divario tra il dato demografico e quello occupazionale e altrettante sono le conseguenze, che incidono sia a livello individuale che collettivo.

Com’è stato rilevato, l’inattività precoce dei lavoratori tra i 55 e i 64 anni comporta non soltanto la perdita della possibilità di un guadagno ulteriore, ma soprattutto di un’opportunità di realizzazione personale che si ripercuote negativamente sulla salute sia fisica sia psicologica dell’individuo[49].

L’inattività coattiva genererebbe una sorta di “infelicità sociale”, in quanto l’essere umano “rientra nella categoria di homo faber […] e vuole contribuire a qualcosa”[50]. In tale ottica l’inattività è interpretata come una violazione del diritto all’autonomia, alla dignità e alla partecipazione.

L’esclusione dei lavoratori “anziani” dal mercato del lavoro si ripercuote, però, anche sulla collettività: com’è stato efficacemente sostenuto,
“l'economia non potrà sopravvivere senza i talenti e l'esperienza dei lavoratori meno giovani”[51], ma neanche senza il loro effettivo contributo, salvo il rischio di un forte squilibrio tra la popolazione “attiva” e quella economicamente dipendente[52].

Dall’ultimo rapporto demografico redatto a cura della Commissione Europea emerge che il c.d. indice di dipendenza degli anziani – cioè, il rapporto tra soggetti pensionati e lavoratori in attività – si raddoppierà nel giro di un ventennio[53], fino ad arrivare ad un “anziano” ogni due lavoratori “giovani”!

Inoltre, la prematura esclusione dei lavoratori over 55 dal regolare circuito produttivo favorisce il rischio di lavoro sommerso, fenomeno piuttosto rilevante nel nostro Paese[54].

Già nella seconda metà del secolo scorso la questione è stata affrontata con grande attenzione e preoccupazione dalle istituzioni a livello internazionale: basti pensare alle 62 raccomandazioni contenute nel Piano di azione sull’invecchiamento della popolazione adottato dalle Nazioni Unite nel 1968, all’Older Workers Recommendation elaborata nel 1980 dall’OIL per la protezione dei diritti dei lavoratori anziani, alle numerose campagne di sensibilizzazione promosse sul tema dall’ONU.

L’Unione Europea ha inserito da tempo nella propria agenda l’impegno nei confronti del c.d. invecchiamento attivo[55], attraverso la promozione di politiche di prolungamento della vita lavorativa e di valorizzazione del contributo che gli anziani possono offrire alla società. A tal fine la Commissione Europea ha dedicato l’anno 2012 all’active ageing e alla solidarietà intergenerazionale[56], ma sembra che le numerose iniziative di sensibilizzazione proposte non abbiano ancora prodotto i risultati sperati.

Pertanto, l’obiettivo di una maggiore inclusione degli over 55 nel mercato del lavoro è stato riproposto – anche se in maniera più generica – nella strategia Europa 2020 ed è oggetto di recentissime decisioni del Consiglio, che invitano gli Stati membri a “intensificare gli sforzi per realizzare strategie di invecchiamento attivo che consentano l’allungamento della vita lavorativa”[57].

Per fare in modo che questo non rimanga un mero auspicio, ma si traduca in strategie concrete, sono necessarie delle azioni positive che favoriscano una maggiore partecipazione dei lavoratori anziani nel mercato del lavoro.

Ovviamente, il primo passo da fare consiste nell’effettività della tutela contro ogni forma di discriminazione diretta o indiretta nei confronti dei lavoratori più maturi, sia nella fase di instaurazione del rapporto di lavoro sia nella fase estintiva[58]. La direttiva comunitaria sulla parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro[59] è stata recepita in Italia con il d.lgs. 9 luglio 2003, n. 216, introducendo anche l’età tra i fattori di rischio contemplati nell’art. 15 dello Statuto dei lavoratori, rubricato “atti discriminatori”[60].

Accanto all’approccio anti-discriminatorio risulta, però, fondamentale l’introduzione o, comunque, la promozione di misure “positive”, che possono riguardare sia la previsione di incentivi economici[61] per i datori che assumano lavoratori over 55, sia l’implementazione di interventi mirati ad una maggiore qualità della vita lavorativa degli “anziani”. Gli strumenti economici da soli, infatti, non sono sufficienti, ma richiedono la contestuale presenza di misure tese a valorizzare il contributo dei lavoratori più anziani attraverso una maggiore attenzione all’equilibrio tra vita e lavoro e alla formazione permanente in tutte le fasi dell’attività professionale[62].

Il c.d. age management [63], cioè la corretta gestione del personale anziano, consiste, in pratica, in un’organizzazione delle risorse umane che rivolga particolare attenzione alla flessibilizzazione dell’orario di lavoro[64] e alla promozione di adeguati interventi per garantire la salute[65] e la sicurezza nei luoghi di lavoro[66]. Inoltre, risulta indispensabile una maggiore cura della formazione e dell’aggiornamento, anche tecnologico, degli older workers [67]: è questo uno dei punti dolenti nell’attuazione delle politiche di invecchiamento attivo.

Al riguardo si potrebbe affermare che l’Unione Europea sia spaccata in due: i Paesi nord-europei sono impegnati già da parecchi anni sul fronte della formazione permanente dei lavoratori, conseguendo buoni risultati di inclusione dei più anziani nel mercato del lavoro; nei Paesi meridionali tale questione non è ancora considerata una priorità e, generalmente, i lavoratori più maturi non partecipano – sia per scelta personale sia per decisione imprenditoriale – ai corsi di aggiornamento organizzati in azienda[68].

A ben vedere, le politiche di active ageing rispondono anche ai principi della nostra Carta costituzionale e ne possono costituire una valida attuazione.

Basti pensare che l’art. 2 Cost. “riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell’uomo […] e richiede l’adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale”. L’art. 3, comma 2, Cost. afferma che “è compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese”. Ancora, con maggiore chiarezza, l’art. 4 Cost. sancisce per “tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto” e, al secondo comma, specifica che “ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società”. Inoltre, il secondo comma dell’art. 35 Cost. fa un esplicito riferimento alla cura per la “formazione ed elevazione professionale dei lavoratori”, mentre l’art. 32 Cost., sulla tutela della salute come “fondamentale diritto dell’individuo”, è il cardine su cui si fondano l’attenzione e la promozione nei confronti delle misure di prevenzione e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Eppure, in Italia le politiche di invecchiamento attivo stanno ancora muovendo i primi – timidi – passi. A parte le misure finalizzate all’innalzamento dell’età pensionabile[69], possono registrarsi, a partire dalla c.d. Riforma Biagi[70], alcuni incentivi all’occupazione dei lavoratori anziani. Si tratta di incentivi di diversa natura: alcuni sono economici – come, ad esempio, gli sgravi previdenziali previsti per l’assunzione di lavoratori di età non inferiore a 50 anni, che siano disoccupati da oltre dodici mesi[71] – altri riguardano l’introduzione di tipologie contrattuali ad hoc, come ad esempio il contratto di inserimento[72] – ormai abrogato[73] – o il contratto di lavoro intermittente[74].

Un segnale di attenzione nei confronti della formazione permanente dei lavoratori – e, quindi, anche dei lavoratori anziani – è ravvisabile in nuce in alcuni interventi normativi dell’ultimo decennio[75], espresso con maggiore chiarezza nella legge n. 92/2012[76] e, da ultimo, nell’art. 1 d. lgs. 16 gennaio 2013, n. 13, secondo cui “la Repubblica, nell'ambito delle politiche pubbliche di istruzione, formazione, lavoro, competitività, cittadinanza attiva e del welfare, promuove l'apprendimento permanente quale diritto della persona e assicura a tutti pari opportunità di riconoscimento e valorizzazione delle competenze comunque acquisite in accordo con le attitudini e le scelte individuali e in una prospettiva personale, civica, sociale e occupazionale”[77].

Per incrementare il ricorso alla formazione permanente dei lavoratori sarebbe, però, opportuno un maggiore coinvolgimento delle organizzazioni sindacali attraverso la contrattazione collettiva[78]. Allo stato attuale, sembra che in questo campo le parti sociali non stiano giocando un ruolo decisivo né a livello europeo[79] né in Italia[80], in quanto più preoccupate degli aspetti di protezione sociale – nell’ottica della tutela antidiscriminatoria – che delle misure di active ageing vere e proprie. Eppure, la promozione dell’invecchiamento attivo è considerata già dall’inizio del secolo una cartina al tornasole per la verifica della vitalità delle relazioni industriali[81].

Probabilmente, com’è stato rilevato, “la ragione principale della carente attenzione del legislatore italiano per le tematiche dell’invecchiamento attivo risiede nel consolidato e ricorrente utilizzo di meccanismi di prepensionamento per ridurre le tensioni occupazionali”[82]. Tale fenomeno, però, non riguarda soltanto l’Italia, in quanto il c.d. prepensionamento “per ragioni inerenti al mercato del lavoro è divenuto una situazione sociale riconosciuta ed accettata dalle società europee”[83].

Alla luce di questa – seppur rapida – panoramica sulle politiche di invecchiamento attivo a livello comunitario e nazionale, si può affermare che il prolungamento della vita lavorativa – possibilmente accompagnata da una maggiore attenzione per la qualità del lavoro e da una formazione permanente – rientri tra gli obiettivi perseguiti per una maggiore partecipazione degli anziani al mercato del lavoro[84].